Organizational Theater- תיאטרון ארגוני בהקשר שינוי ארגוני. 

TECHNION - ISRAEL INSTITUTE OF TECHNOLOGY   Faculty of Industrial Engineering & Management, Technion, Haifa, Israel     
 Organizational Theater
 The impact of the Theatrical Medium as a novel  organizational training & coaching method upon employee opinions regarding organizational change  A Pioneering Research-Proposal Thesis for M.Sc, Presented by Aviad Apelbaum
Advisors: Dr. Shlomit Kaminka, Dr. Uriel
Zohar     

המחקר בחן את השפעת המדיום התיאטרוני על כמה ממרכיביו, שיכונה להלן "התיאטרון הארגוני", ככלי הדרכה חדשני, על עמדות עובדים בהקשר של  התמודדות עם שינוי ארגוני ושחיקה בהקשר השינוי. 
חוקרים רבים מתחומי התיאטרון, הסוציולוגיה, החינוך ואף לאחרונה מדעי ההתנהגות טוענים, כי התיאטרון הנו כלי אפקטיבי ממדרגה ראשונה לשכנוע ולהקניית ערכים המסוגל לתת ביטוי לשאלות ודילמות חברתיות. אף נכתב על התיאטרון בהקשר עסקים וארגונים, כי הנו כלי יוצא דופן המסייע ועוזר לאנשים ללמוד מיומנויות והתנהגויות שונות בעסקים וכי למעשה כה מעט נכתב על אימון והדרכה באמצעות תיאטרון  ושיש לפקוח את עיננו לדרך עוצמתית וחדשה להדרכה עסקית וניהולית[1].

למדיום התיאטרוני עוצמות, כוחות ושימושים מגוונים ככלי בתחומי חיים אחרים ומהם יזון אף כוחו כלי הדרכה בארגונים. במחקר זה מושא ההתייחסות הוא מהקהילה או המדינה, כמו בתיאטרון הקהילתי והפוליטי, אל הארגון והשאלות הלוקאליות העומדות בפניו. השערות המחקר המרכזיות היו, שהתיאטרון הארגוני ככלי הדרכה ישפיע וישנה עמדות עובדים בכיוון חיובי ויפחית רמת שחיקה בהקשר של שינוי ארגוני. משתני המחקר העיקריים היו: התיאטרון הארגוני כמשתנה בלתי תלוי, שכלל הצגה, "פורום תיאטרון" וסדנה. המשתנים התלויים היו: עמדות העובדים ורמת השחיקה בהקשר השינוי. שליטה נתפסת ושיתוף עובדים היו משתנים מתערבים.
לצורך מחקר זה צפו משתתפי המחקר במופע תיאטרוני ולאחריו התקיימו פורום תיאטרון וסדנת תיאטרון ארגוני כחלק מיון עיון בנושא "התמודדות עם שינוי". חולקו שאלונים בשתי נקודות זמן, לפני ואחרי ההדרכה לקבוצת המחקר וקבוצת הביקורת. קבוצת הביקורת לא עברה הדרכה. השאלונים נותחו באמצעות SPSS ובוצעו מבחני שונות דו גורמיים, מתאמים ורגרסיות מרובות לבחינת הקשרים, ההשפעות וכן תרומת המשתנים המתערבים במודל המחקר. 

הממצאים אוששו את השערות המחקר כמעט במלואן  - נמצא הבדל מובהק בין העמדה כלפי השינוי לפני  'ההתערבות התיאטרונית' לבין העמדה כלפי שינוי אחרי 'ההתערבות התיאטרונית' ברכיבי העמדה הקוגניטיביים והאמוציונאליים כלפי שינוי וכן בשני מדדי עמדה נוספים שנבנו לטובת המחקר. נצפתה ירידה של כ-40% במידת ההתנגדות הכללית לשינוי בקרב קבוצת המחקר וירידה של כ-13% במידת השחיקה בעקבות ההדרכה בהקשר השינוי.  עוד נמצא, כי התיאטרון הארגוני ככלי הדרכה חיזק את הקשר בין מידת השליטה הנתפסת לבין העמדות כלפי שינוי יחסית לקבוצת הביקורת, והעלה באופן משמעותי את תחושת השיתוף. 
צאה ההשפעה, כי ככל שעולה השליטה הנתפסת, עולה התמיכה בשינוי בקרב משתתפי המחקר. כלומר, התיאטרון רתם את העובדים באופן כזה, שמי שהנו בעל שליטה נתפסת גבוהה יותר, גם תמך יותר בשינוי ובנוסף, גם חש בעקבות הסדנה פחות שחוק בהקשר השינוי בהשוואה לאנשים בעלי אותה מידת שליטה נתפסת שלא עברו הדרכה.
בנוסף, כלי ההדרכה באמצעות החוויה התיאטרונית חיזק את הקשר וההשפעה בין תחושת שיתוף לבין העמדה כלפי שינוי - ככל שתחושת השיתוף הייתה
כלומר, התיאטרון הארגוני אפשר שינוי עמדות כלפי שינוי ע"י העצמת תחושת השיתוף - משתתפים שעברו את החוויה התיאטרונית בהדרכה לעומת עובדים שלא עברו, תחושת השיתוף שלהם שעלתה, השפיעה בכיוון חיובי על תמיכתם בשינוי לעומת קבוצת הביקורת בה חל תהליך הפוך. לא אוששה השערת המחקר בהקשר רכיב העמדה ההתנהגותית - לא נמצא הבדל מובהק בין העמדה כלפי השינוי לפני  'ההתערבות התיאטרונית' לבין העמדה כלפי שינוי אחרי 'ההתערבות התיאטרונית' ברכיב העמדה ההתנהגותית. כמו כן לא אוששה השערת המחקר בהקשר להבדלים בין שני מוקדי העמדה האמוציונאלי והקוגניטיבי כלפי שינוי. ברכיב העמדה הקוגניטיבי של העמדה כלפי שינוי ההבדל היה חיובי יותר מאשר ברכיב העמדה האמוציונאלי. נמצאו השפעות נוספות מפתיעות מחוץ להשערות המחקר בין שליטה נתפסת לשחיקה ובין שיתוף לשחיקה אחרי ההדרכה וכתוצאה מממנה בהשוואה למדידה הראשונה ולקבוצת הביקורת, שם לא נמצאו קשרים כלל.

ההשלכה הפרקטית המרכזית והחשובה ביותר הנה הממצא האמפירי שהתיאטרון כשיטת הדרכה משפיע ומשנה עמדות עובדים ומפיג מתח בהקשר שינוי ארגוני ועל כן גם מפחית שחיקה בהקשר שינוי ארגוני. בכך ניתן להנחיל לעולם מדעי ההתנהגות בארגונים כלי חוויתי נוסף שנבדק אמפירית ולייסד גוף ידע אקדמי חדש(תיאטרון ארגוני, א.א 2005) שאין עליו כמעט ידע בעולם המחקרי. בכך נסללת דרך לעולם מרתק של הדרכה ואימון עובדים בארגונים הן במישור הקוגניטיבי והן במישור הרגשי והחושי, באופן חוויתי, התנסותי אשר יוצר הזדהות, מקור לנקיטת עמדה, פרשנות וכמקור לפורקן והפגת מתחים.
מחקר זה כחלוץ(א.א 2007) תורם לפיתוח ועיצוב שיטת הדרכה ובהקשר שינוי ארגוני מאיר רבדים בתחום ההדרכה לארגונים רבים שחווים שינויים, כמו השפעתו הייחודית על בעלי שליטה נתפסת גבוהה אשר יטו לתמוך בשינוי יותר וככזה שתורם להעלאת תחושת שיתוף ועל כן גם לשינוי עמדות חיובי כלפי שינוי. בעתיד,  יש לבצע ניסוי חוזר בארגונים בעלי מאפיינים אחרים ובסוגי שינויים נוספים. כמו כן, לבצע הניסוי על גודל מדגם גדול יותר ולקיים מדידה שלישית כדי לבחון את אפקטיביות כלי ההדרכה בפני עצמו ובהשוואה לכלי הדרכה נוספים. כמו כן, אמליץ לבחון משתנים נוספים במודל כגון: תמיכה חברתית, חוללות עצמית ומשתני אישיות נוספים. רצוי בעתיד לערוך מחקרים הבוחנים את המדיום התיאטרוני בהקשרים נוספים פרט לשינוי, כמו למשל בנושאי מכירות ועבודת צוות או בחינת השפעתו וכוחו כמרכז הערכה למיון וגיוס. יש לבחון גם ההבדלים בהשפעת הכלי בין הדרכה חד פעמית לעומת הדרכה תהליכית. 
   [1] Steed, R. (2005). The play's the thing: using interactive drama in leadership development. Journal of Business Strategy, 26(5), pp 48-52.